• 7 November 2023 pkl. 21:54
  • 0 Komentar
  • 7,323x dilihat

TUJUH AGENDA TRANSFORMASI APARATUR SIPIL NEGARA

Jakarta, 7 November 2023 - Undang-undang (UU) Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), akhirnya diundangkan pada 31 Oktober 2023. UU ASN ini menggantikan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN yang sudah tidak sesuai dengan perkembangan penyelenggaraan fungsi ASN dan kebutuhan masyarakat. 

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen PANRB) gerak cepat menggelar Rapat Koordinasi (Rakor) Perencanaan Manajemen ASN. Rakor dengan tema “Penataan Manajemen ASN Pasca UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara” digelar di Jakarta, pada 6 November 2023. 

Kegiatan yang menghadirkan perwakilan dari 546 pemerintah kabupaten/kota berupaya menjaring ragam masukan terkait perencanaan SDM, pengadaan guru dan tenaga kesehatan, dan manajemen ASN di daerah. Rakor dibuka Aba Subagja, Plh. Deputi SDM Aparatur, Kemen PANRB. “Kami mohon masukan Bapak Ibu sekalian, khususnya secara teknis di lapangan apa saja. Masukan dari daerah akan kami tarik sebagai suatu kebijakan. Jika PP nanti dilaksanakan tanpa masukan daerah tidak akan implementatif,” kata Aba Subagja saat memberikan sambutan pembukaan. 

Beberapa hal mendesak yang harus dilakukan, di antaranya, penyusunan peraturan pelaksanaan UU ASN yang harus selesai 6 bulan setelah pengundangan; dan penyelesaian tenaga non-ASN atau tenaga honorer yang harus tuntas paling lambat 31 Desember 2024. Saat ini terdapat 23 peraturan pemerintah pelaksana UU ASN dan satu perpres tentang kelembagaan ASN, yang harus diperbarui. 

Ketentuan Pasal 31 UU ASN menetapkan manajemen ASN, minimal terdiri atas: a) perencanaan kebutuhan; b) pengadaan; c) penguatan budaya kerja dan citra institusi; d) pengelolaan kinerja; e) pengembangan talenta dan karier; f) pengembangan kompetensi; g) pemberian penghargaan dan pengakuan; dan h) pemberhentian. 

Dari Transformasi Rekrutmen hingga Penguatan Budaya Kerja 

Rakor yang dipandu Herman (Staf Ahli Bidang Administrasi Kemen PANRB), menghadirkan sejumlah narasumber, yakni: Agus Yudi Wicaksono (Plt. Asisten Deputi Manajemen Talenta dan Peningkatan Kapasitas SDM Aparatur, Kementerian PANRB); Aidu Tauhid (Kepala Pusat Perencanaan Kebutuhan ASN, Badan Kepegawaian Negara), Sugianto (Direktur Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan, Kementerian Kesehatan), Nunuk Suryani (Dirjen Guru dan Tenaga Kependidikan), dan Sandy Firdaus (Direktur Dana Transfer Umum). 

Yudi Wicaksono mengawali paparannya dengan kronologis diundangkannya RRU ASN, diawali penyampaian usulan RUU Perubahan ASN meliputi: penghapusan Komisi ASN; penetapan kebutuhan PNS dan PPPK; kesejahteraan PPPK; pengurangan ASN akibat perampingan organisasi; dan pengangkatan tenaga honorer. 

Dalam UU ASN yang baru, setidaknya memuat tujuh agenda transformasi. 1) Transformasi Rekrutmen dan Jabatan; 2) Kemudahan Mobilitas Talenta Nasional; 3) Percepatan Pengembangan Kompetensi;  4) Penataan Tenaga Non-ASN; 5) Reformasi Pengelolaan Kinerja dan Kesejahteraan ASN; 6) Digitalisasi Manajemen ASN, 7) Penguatan Budaya Kerja dan Citra Institusi. 

Tujuh agenda transformasi tersebut menjadi pilar bangunan reformasi birokrasi. Tujuan utamanya pelayanan publik menjadi lebih baik dan masyarakat menjadi lebih sejahtera. “Ini berhubungan dengan perubahan penilaian dengan pola Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi (PMPRB) yang berbasis dokumen menjadi pola Reformasi Birokrasi Tematik. Kami hitung-hitung, dalam satu kabupaten membutuhkan Rp300juta, dengan adanya Reformasi Birokrasi Tematik, negara menghemat sekitar Rp150 miliar,” kata Yudi Wicaksono. 

Transformasi Rekrutmen dan Jabatan ASN ditandai dengan fleksibilitas penetapan kebutuhan dan rekrutmen ASN sesuai kebutuhan instansi. Jabatan disederhakan menjadi lebih terbuka untuk mendukung organisasi agile (merespons perubahan) dan kolaboratif. Jabatan ASN dikelompokkan menjadi manajerial dan nonmanajerial (Pasal 13-18). 

Terkait penetapan kebutuhan ASN, Menteri tidak lagi bisa menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan sesuai instansi (UU 5/2014). Permasalahannya, instansi tidak fleksibel dalam mengalokasikan sumberdayanya untuk disesuaikan dengan perubahan strategi organisasi, karena setiap ada perubahan formasi pada jenis tertentu harus seizin Menteri. Selain itu, penambahan formasi tidak dikaitkan dengan prioritas pembangunan nasional, sehingga alokasi sumberdaya dan anggaran bisa tidak selaras dengan tingkat kebutuhan. 

Pada UU ASN 2023, Menteri menetapkan kebutuhan pegawai secara nasional sesuai anggaran yang tersedia dan mengalokasikan kepada masing-masing instansi pemerintah, namun tidak lagi secara rigid mengatur jenis jabatan dan jumlah formasi pada masing-masing instansi pemerintah. Instansi pemerintah diberikan fleksibilitas dalam menentukan formasi masing-masing jabatan sesuai kebutuhannya, mengacu pada alokasi jumlah pegawai dan anggaran yang disediakan. 

Kemudahan Mobilitas Talenta Nasional diatur pada Pasal 46-49. Mobilitas talenta kian mudah dalam satu instansi, antarintansi, atau ke luar instansi. Mobilitas talenta untuk mengatasi kesenjangan talenta yang mengacu pada prioritas pembangunan nasional. “Jadi ASN bisa mengisi jabatan di luar instansi pemerintah, seperti BUMN/D, atau BLU. Harapannya juga bisa resiprokal, ASN mengisi jabatan di TNI dan POLRI. Bukan jabatan bawah, namun di level strategis,” Yudi Wicaksono menambahkan.   

Percepatan Pengembangan Kompetensi diwujudkan dengan prinsip ASN bukan hanya berhak tapi wajib mengembangkan kompetensi. Instansi wajib memberikan dukungan akses dan sumber daya kepada ASN untuk belajar. 

Penataan Tenaga Non-ASN diatur pada Pasal 66. Langkah ini dilakukan dengan perluasan konsep PPPK untuk menghindari PHK masal, pembengkakan anggaran, dan penurunan pendapatan. Panataan honorer diperpanjang hingga tenggat 31 Desember 2024. “Di UU yang baru ini, PPPK bisa mengisi jabatan pelaksana, tidak hanya fungsional. Bahkan PPPK juga sudah bisa mengisi jabatan pimpinan tinggi pratama tertentu dengan prioritas instansi pusat tertentu. Pada UU ASN lama, PPPK hanya bisa mengisi jabatan pimpinan tinggi madya di instansi pusat,” ujarnya. 

RPP Manajemen ASN akan mengatur konsep PPPK Paruh Waktu. Ketika instansi hanya mampu memberikan upah kecil kepada PPPK, maka digolongkan PPPK Paruh Waktu. PPPK yang masuk kategori penuh waktu adalah yang digaji sesuai dengan range penghasilan baru PPPK. “Jadi dalam penyelesaian tenaga honorer, prinsipnya ada tiga: tidak ada PHK massal, tidak ada pembengkakan penganggaran, dan tidak ada penurunan penghasilan,” katanya. 

Reformasi Pengelolaan Kinerja dan Kesejahteraan ASN tercermin dari pengelolaan kinerja yang dilaksanakan untuk mencapai sasaran organisasi, melalui mekanisme kerja yang fleksibel dan kolaboratif. Beberapa perubahan terkait kesejahteran ASN meliputi: perbaikan komponen kesejahteraan, pemberian pensiun bagi PPPK, dan komponen penghargaan dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan anggaran.  

“Apa yang diterima karyawan BUMN, seharusnya juga diterima oleh ASN. Mobilitas Talenta membuka kesempatan ASN bisa ke BUMN. Sebaliknya yang dari BUMN bisa ke ASN karena kesejahteraannya sudah sama. Setiap tiga tahun akan ada benchmarking penghasilan BUMN. Penghasilan ASN diambil dari persentil gaji tertinggi di BUMN,” kata Yudi. Persentil adalah ukuran standar gaji yang dikembangkan oleh Hay Group. Semakin tinggi persentil, makin tinggi standar gaji untuk karyawan.    

Digitalisasi Manajemen ASN diatur Pasal 63. Langkah yang diambil adalah penyediaan digital platform terintegrasi yang memudahkan pengelolaan dan pelayanan kepada ASN, termasuk untuk aktivitas belajar, berkinerja, berkolaborasi, memberikan dan menerima umpan balik, serta pengembangan talenta dan karier. 

“Core manajemen ASN adalah kinerja, yang akan digunakan  basis pembangunan talent pool. Seluruh instansi wajib membangun talent pool, dengan membentuk komite talenta dan komite suksesi. Komite talenta bertugas melakukan kalibrasi atas penilaian kinerja yang dilakukan atasan langsung dari ASN. Jadi di daerah, Sekda akan menjadi Ketua Komite Talenta dan Kepala Daerah menjadi Ketua Komite Suksesi,” katanya. 

Komite Suksesi hanya bisa menyeleksi pegawai yang ada di talent pool, dengan kinerja yang sangat baik. Menurut Yudi, saat ini kinerja sangat baik hanya dimiliki ASN sebanyak 3%. Selebihnya, 95% ASN berkinerja baik. Nantinya, kepala daerah tidak bisa menolak tiga terbaik hasil penilaian dari Komite Talenta, ketika ada seleksi jabatan. Talent pool juga akan dibangun di tingkat nasional, karena di setiap Kementerian/Lembaga ada talent pool. 

“UU ASN 2023 tidak lagi mengatur seleksi terbuka ASN dan Komisi ASN. Sehingga semua instansi harus membangun talent pool. Kalau tidak ada talent pool, maka instansi tidak dapat mengisi jabatan. Jika jumlah talenta kurang, dapat mengundang talenta di instansi lain,” katanya. 

Ketentuan mengenai Penguatan Budaya Kerja dan Citra Institusi diatur Pasal 40-44. Simplifikasi nilai dasar ASN berlaku nasional, sehingga menjadi akar budaya kerja yang lebih kuat dalam jangka panjang. Pegawai ASN harus mengimplementasikan tujuh nilai dasar ASN, meliputi: a) berorientasi pelayanan; b) akuntabel; c) kompeten; d) harmonis; e) loyal; f) adaptif; dan g) kolaboratif; serta 21 panduan perilaku ASN. ***